Adviestraject

De Nevobo concludeerde na een grondige inventarisatie dat het noodzakelijk was om de interne structuur van de Nevobo te wijzigen. Enerzijds om beter in te kunnen spelen op de wensen van (toekomstige) leden; anderzijds met het oog op de steeds verdergaande eisen van subsidiegevers en de accountant op het vlak van governance. In 2009 startte de bond daarom met een grootscheeps organisatie ontwikkelingstraject. Het gevolg is een ingrijpende interne structuurwijziging.

In het nieuwe organisatiemodel wordt de werkorganisatie volledig verantwoordelijk voor de beleidsvoorbereiding en beleidsrealisatie. Daarmee veranderen de interne verhoudingen. De werkorganisatie is eindverantwoordelijk voor de dienstverlening aan de leden; het vrijwillig kader helpt hen daarbij en het bestuur ziet erop toe dat de behoeften van de leden in voldoende goede mate vervuld worden.

Cultuurverandering

De nieuwe structuur ligt er, maar hoe ga je dit in de praktijk laten werken? De medewerkers moeten ook kunnen omgaan met de toegenomen verantwoordelijkheden, de bestuurders moeten afstand durven nemen en de vrijwilligers functioneren niet langer autonoom maar maken deel uit van de werkorganisatie . De Nevobo krijgt hulp van adviesbureau Twynstra Gudde - gespecialiseerd in veranderingstrajecten - om het programma samen te stellen dat leidt tot de gewenste gedragsverandering.

Volleybal als metafoor

Twynstra Gudde start met een veranderdiagnose en stelt vast dat er verschillende issues spelen bij verschillende doelgroepen. De organisatieverandering heeft voor iedereen een andere betekenis. De centrale boodschap van het cultuurtraject wordt vastgesteld (waarom doen we dit?) en Twynstra Gudde adviseert om termen uit het volleybalspel als metafoor te gebruiken om de doelstelling en het proces voor iedereen begrijpelijk te maken. Boodschappers, mensen uit de doelgroep zelf, moeten dit verhaal vertellen om anderen te overtuigen; zij zijn het visitekaartje voor de organisatie. Het wordt concreet gemaakt met een activiteitenplan: per doelgroep worden interventies bedacht en een plan van aanpak opgesteld (wie bereik je waarmee en wanneer).

De Nevobo is erg tevreden met het behaalde resultaat. Joėlle Staps, adjunct directeur van Nevobo en verantwoordelijk voor de structuurverandering: 'De twee adviseurs van Twynstra Gudde hebben ons denken aangescherpt, waardoor er nu een goed cultuurprogramma ligt.

In september dit jaar beginnen we met de uitrol van de interventies. De leden van de projectgroep zijn actiehouder; ieder voor hun eigen doelgroep. Zo zal er een Q-krant uitgegeven gaan worden met alle nieuwtjes, worden kader leden letterlijk in Nevobo gestoken en vindt er met alle bestuurders een brainstorm plaats over de gewenste uitstraling van het volleybal en hoe zij daar aan kunnen bijdragen. Kortom allemaal kleine interventies die bij gaan dragen aan de bewustwording over de nieuwe rollen en het gewenste gedrag.'

Jan Theodoor de Vries, senior consultant bij Twynstra Gudde, zag dit traject als een uitdaging; ?Wij waren onder de indruk van de grondige voorbereiding op de organisatieontwikkeling en de ambities van de bond. De Nevobo heeft goed op het netvlies dat organisatieverandering meer behelst dan alleen het verhangen van de bordjes. Met een denktank vanuit de eigen organisatie ? cockpit genaamd - is in korte tijd een (cultuur)analyse gemaakt en een cultuurprogramma opgesteld. In deze cockpit waren de belangrijkste rollen vertegenwoordigd: professionals, bestuurders, vrijwilligers, scheidsrechters en management. De sfeer kenmerkte zich door constructief enthousiasme. Erg belangrijk bij de start van een dergelijk traject.?